最近、マネジメントに対して悩むことが多くあります。特に職員に対して、どうあるべきなのか、以前ここでも紹介した吉田松陰の松下村塾の塾生のように自分たちで議論をし、意識を高く持つような集団をつくるにはどうしたらいいのかと思うことがたびたびあります。以前の話の中でも、松陰の的確なやりとりには自分自身感じることが沢山ありました。
そんな中、最近よく聞くワードに「ファシリテーター」という言葉をたびたび聞きます。ファシリテーターとは「促進」を意味する言葉であり、会議などの進行を司る役割もこれに含まれます。つまりは、様々な会議や研修などにおいて参加者の発言を促したり流れをまとめる人のことを指します。このファシリテーションについて、新宿せいがこども園の藤森先生のブログ「臥龍塾」で「ファシリテーター」についてこんなことが書かれていました。
『子どもの参画を助けるファシリテーターが備えているべき資質は、教師や子どもとともに活動するための訓練を受けてきた人の多くが従来持っている資質と同じでないことは明らかだとハート氏は言います。ファシリテーターは、知識を伝える人として働くのではなく、子どもが自分たちで活動できるよう舞台を整え、そのことによって子どもたちを助ける人っだというのです。これはファシリテーターが、自分の知識や技術を隠すべきであるという意味ではないといいます。子どもたちが自分自身で問題を発見し、その答えを見つけ出すようにするためにこそ、ファシリテーターは知識や技術を使うべきなのだろうというのです。ファシリテーターは子どもと同じレベルにあるのではなく、いろいろなリソース〔材料、人材、資金、参考資料など〕があることを知らせて、子どもたちを助ける人だというのです』と書かれてありました。
つまりは、従来の教科を教えたり、子どもに知識や技術を伝えたりするということではなく、子どもたちが自ら活動する場所を整え、援助する人であるということを意味しているのです。そして、子どもたちが自分で問題を発見し、その答えを見つけるようにするために知識や技術を使う必要があるのです。これは子どもに対するファシリテーションであるのですが、私はこのような距離感を持つことは大人においても必要なことであり、組織における部下との関係性においても同様のことが言えるのではないかと思うのです。
「伝えなければいけない」ことの「伝えかた」というものは非常に難しいと思うことがよくあります。「伝えなければ伝わらない」ですし、「注意を伝えると、モチベーションがさがってしまうこともあります」そのため、いささか集団において、モチベーションを下げず、当事者意識をもって、職員が主体性をもって自ら進めていくことが出来る場をどうやったら作ることができるのかと考えることがたびたびありました。その実現を考えると管理者がやらなければいけないのは「ファシリテーション」をする役割になることになるのだろうと思うのです。ただ、「援助」という距離感が意外と難しい。相手に責任を持たせることや、自分で考えさせるためには、自分たちでコントロールできているという状況を作らなければいけません。そういったどこで出て、どこは任せなければいけなのかという行動における取捨選択が求められるのであろうと思います。そして、そのためにはどういった職場を作ることが理想なのかという大局を見たビジョンを持つことが必要なのでしょうね。なかなか、そこに域に至るほどの器を持つのは難しいものです。
2022年3月16日 6:04 PM |
カテゴリー：あいさつ |
投稿者名：Tomoki Murahashi
今年度もあっという間に終わりに近づいてきています。
そんな中、来年度に向けて幼児クラスの保育を変えていっているのですが、なかなかこのコロナ禍という状況の中で、保護者に理解してもらうのは難しく連日保護者からの意見を頂戴する毎日です。
これに対して、園がそれらの意見を苦情と取るか、提案や意見と取るかでモチベーションは大きく変わってきてくるのだろうと常々感じています。そんなことを思っているときに、保護者から「久しぶりに来る子どもが不安がって泣いてしまう」「園のことを話すが、分からないということが多い」「先生が子どもに対して少ない」「密ではないか」といった意見がたびたび出てきました。こういった意見は現状起きている問題であるのはもちろんのことで、この問題に対して対応していかなければいけないません。しかし、こういった言葉の裏には様々な感情が隠れているということがふと見えてきます。今回の問題のすべてに共通するのは変化に対する「不安」でした。こういったコロナ禍の時期で保育を変えることがなかなかに受け入れがたく、保護者は自粛に協力しているだけに自粛のストレスといったものも含めてここにてこういった不満をもった意見が出てきているのだろうと思います。
園はこういった不安を受けとめて、次の改善を通して、保護者との良好な関係を作っていかなければいけません。そのため、保護者の意見というものはやはり苦情ではなく、意見として捉え、「この意見から何の不安を感じているのか」を感じとらなければいけません。そして、その根本にある感情がなにを物語っているのかを、保護者の様子を見て、一つの指標として捉える必要があります。そして、こういった意見から現状の保護者と幼稚園との関係性を見ていきます。
一つ深い目線で保護者の意見を聞き入れると、その受け答えは変わってきます。単純な問題を改善するのではなく、その真意を聞き出すことで、たとえば、職員に対する不満、園の方針に対する不満、コロナに対する不満といったように必ず、その根本となる問題になってきます。そのため、短期的な今ある問題と長期的な文化や風土といった問題などの両面から問題を解結する必要が見えてくるのです。そして、短期的なものは現場レベルの問題、長期的な問題がマネジメントやコーチングといったものの課題であることが多いように思います。
2022年3月10日 5:10 PM |
カテゴリー：日々思うこと |
投稿者名：Tomoki Murahashi
「保育の内容をどう発信するのか？」これは悩むことが多いです。私は割と頭で考えるほうなので、なかなか行動に移すことが出来ずにいるのですが、周囲の人に背中を押され、何か行動に起こすことにしました。最近では、できるだけ園であったことを園のブログを利用して、発信していくことを心掛けています。
こういったことを進めていくと、色々な事に気付かされます。当然、ブログに園の内容を書くことになるのですから、当然ネタを探さなければいけません。そして、そのためにはクラスや子どもの様子を見にいかなければいけません。そうしていくと当然課題が見えてきます。しかし、それと同時に、「こんなことも頑張っていたんだ」と見えていなかった現場の取り組みも見えてくるようになりました。
ここでこれまでのマネジメントの自分の課題がパチッと解消されていったように思います。知らずこういった活動が「良いとこ探しになってきたのです」。これまで保育の内容を話だけで聞くことが多く、そのほとんどは「相談」か「決断」です。しかも、多くはネガティブな内容です。情報もないまま、こういった採択をしなければいけないので、「現場はどうなの？」「できているの？」と疑ってしまうことが多く、できていないのではないかと思ってしまうことが多々ありました。
こういったことを繰り返していくと、園の雰囲気はどんどん悪くなり、職員同士も疑心暗鬼になるような人間関係になっていったように思います。この解消のため、最近マネジメントやコーチングの話を勉強していたのですが、私の心持だけではなかなかうまくいっていませんでした。
そんなときに妻に相談をしたのです。「何かしなければいけなのだけど、何をしたらいいんだろう」。すると妻は「とりあえず、できることから行動に移してみたら？」「たとえば、なにができそう？」と聞かれて、「ブログが止まってるんだよね～」と言うと、「じゃ、それからはじめたら」。本当にこれくらいのやり取りです。前述した通り、私は頭で考えてしまうので、頭の中は「でもな～」と二の足を踏みたがります。しかし、この妻とのやり取りで、まずはやってみるかと思い動いてみると、わりと良いことが多く見つけられました。
よくよく考えるとこの妻とのやり取りは正に「コーチング」であり、自分自身がそれを妻に自然とコーチングされていたのだとここで文字を起こしながら感じています。それと同時に「何か行動を起こす」というのは面倒で、時には勇気のいることです。しかし、無駄かもとおもう行動でも、動いてみることで見えてくる発見はたくさんあるのだということを改めて感じました。今後も「何が出来そう？」と自分に問いながら、それを行動に起こすことを面倒くさがらず行動していこうと思います。そして、他の人に対しても、こういった感情や背中を押すことが出来る自分になっていけたら良いなと改めて感じる機会になりました。
2022年2月2日 4:50 PM |
カテゴリー：日々思うこと |
投稿者名：Tomoki Murahashi
今後論文の口頭試問があるのですが、それに向けた話し合いの中で、私を担当される副査が割と厳しい見解を持っているという話を聞きました。そして、その先生が一言「もう少し書けるかと思っていました」とこれまたかなり手厳しいことを言われたと聞き、少し意気消沈していました。「さて、どうしたものか」ただ凹んでばかりでは、話が進まないので、今後のことを整理しながらこれからの口頭試問について覚悟を決めていました。
そんな折、家に帰って、妻とそのことについて話をしている中で、今回の口頭試問で堪能の先生に割と手厳しいことを言われたと話をしたのです。その言葉に私の妻は一言「先生たちの気持ちもわかったんじゃない？」。おみそれしました。これまた手厳しい一言です。しかし、この言葉に対して、これまでの私であったら「そうか、やはり自分はできていないのか」とか「ダメだな」と単純に凹んでいたでしょうが。今回はなぜかその言葉に対して、「なるほど、先生たちとはこういう気持ちだったんだ」とふと感じることに至りました。そして、じゃ、こういった時にどういった言葉が欲しかったのだろう。なんて言ったらいいのだろうと冷静に考えることにもなったのです。おそらく、今の自分と照らし合わせてみると、「よく頑張ってたじゃない、でも、これがゴールと思わずに今回の内容を改めてみて、ブラッシュアップして、今後より良くなるようにもっと頑張っていこうね」と言われたいと思いました。そうすると、これまでの自分自身のがんばりやとりあえず一つのことが出来たことに対する一定の満足感はえれていたと思います。しかし、今回の担当の先生のように「もっとできたんじゃない？」とか「これぐらいかぁ」と言われると、意識の高い人間は「なるほど、もっと頑張らなければな」となるでしょうが、「こんなに頑張ったのに・・・」と思う人の方が多いのではないかとも思います。
マネジメントについてこれまで吉田松陰やそのほかの本も読んでいましたが、共通するのが相手を立てることや傾聴するということでした。そして、相手を認めるということです。この点に関して、自分自身頑張っているつもりであったり、やっているつもりであったのですが、自分がいざその立場になったときに「できていない」ことがあったということを理解しました。なるほど、「今の職員はこういった気持ちで感じていたんだ。そりゃしんどくもなるわな」と思いました。
特に最近は相手に対して、どのようにアドバイスをすることができるのか、どう声を掛けたら主体的になるのかと思っていました。そして、相手を認めている言葉がけとは何なのかと思っていたのですが、なるほど、「こういったことなのだな、自分に足りないのは」と素直に感じたのです。
今でも、どう考えて、どう話をしていけばいいのか。明確な答えは見つかってはいないのですが、こういった小さなやり取りの中で、どのようにして相手を認めていくことが出来るのかを考えた時に、自分が一度言われる立場になることで、改めて職員の立場であったり、感じ方であったりを体験したのはとても出来事であったと思います。また、感じ方がこれまでと違い、ただ凹むのではなく、自己分析し、活路を見たようになったのはこれまでマネジメントの本を読んだりしていたのが生きたのかもしれません。問題は実践です。これからどういった変化を起こすのかは自分自身なので、今回の事はよく考えて、これからにつなげていきたいと思います。
2022年1月27日 9:57 PM |
カテゴリー：日々思うこと |
投稿者名：Tomoki Murahashi
コミュニケーションの次に松下村塾で吉田松陰が塾生に求めたものを「人的ネットワーク」です。しかも、それは「有用な」人的ネットワークの創造を求めたのです。では、「有用」というのはどういったものなのかというと、「『自分たちが目指すことをやり遂げるために必要なものとはなにか』を考え、仕事や学問の環境や仕組み（組織）をどうやってつくっていくか、師や友人を求める基準をどこに置くかを考えて行動していた」とあります。大切なことは「めざすことをやり遂げるために必要な」ことを遂行するためのネットワークを作ることです。紹介している「松下村塾 人の育て方」はあくまでビジネス書ですので、保育や教育とは違った切り口で書かれていますが、教育や保育においても切り口を変えてみるとこの考えは利用できるものになります。
ただ、ビジネスとは違うのは結果がすぐに出るものではないというのが教育や保育にいわれるものであり、より強い動機を求められるということにもあるように思います。また、成績や業績といった目に見える成果があるわけでもないので、抽象的なものを追う形になるのもこういった教育における一つの課題であるかもしれません。ただ、ビジネスにおいて、様々な部署との関わり、営業や製造などの関わりと同じように、保育や教育においても、上司や職員、主任、保護者関係と人との関わりは求められます。そういった人との関わりにおいて、信頼関係を通して人的ネットワークというのはとても重要なものです。
松陰にとって人的ネットワークをつくる過程で重要なことは「有用性」であり、こういった視点で仕事の組織図をつくることを進めています。そして、仕事を進めていくなかで起きる小集団をうまく作っていくことの重要性を述べています。それは「自分の仕事を遂行するためにその都度必要な小集団をつくる」ということです。こういった自分の仕事を遂行するために必要な小集団をつくることで、高い生産性をあげることが出来るという言います。保育で言うと、子どもたちにとっていい環境が作ることが出来るということです。
保育の中でも様々な小集団は作られます。例えば行事の係であったり、複数担任制の職員関係です。何か新しいことを始めるにあたって、コミュニケーションを取りながら、小集団を絶えず作り課題に向かわなければいけません。
ただ、ここで言えるのは何においても「自分が目指すこと」が見えていなければいけません。つまり目的意識がなければ、ただの「作業」になってしまうのです。ここにマネジメントをする側の大きな意味があります。目的意識をはっきりと示す必要があるのです。でなければ組織は与えられたものでしかなくなります。仕事の質を高めるにはこういった目的意識を持たせた集団をつくっていくことが重要になるのです。リーダー自身はこういった有用な人的ネットワークを創造するために、組織全体にそのような考え方を持つように共通認識を持たせることが必要になります。
2022年1月20日 5:00 PM |
カテゴリー：日々思うこと |
投稿者名：Tomoki Murahashi
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