教育
ジェームス・ヘックマンは経済学の教授ですが、最初はコロンビア大学に勤め、それからシカゴ大学にうつります。2000年には、1970年代に考案した複雑な統計の方式でノーベル経済学賞を受賞しました。彼はノーベル賞受賞がもたらした影響力と名声を専門分野での足場固めに使うのではなく、研究範囲や行動範囲を以前にはほとんど知らなかった新しい分野へと広げるために使っていきます。その中にはパーソナリティ心理学や医学、遺伝学も含まれています。2008年以降、ヘックマンは定期的に招待者限定の会議を開いており、その半数が心理学者という集まりで、全員が多かれ少なかれ同じ疑問に興味を持っていました。それは「成功につながるスキルや気質とはなにか？」「それは子ども時代にどのように伸びるのか？」「どういう種類の支援策が子どもたちの助けになるのか？」といったことです。
こういった様々な研究をしていく中で、その後、ヘックマンのキャリアは、1990年代後半に行った高校修了同等資格（ＧＥＤ）に関する研究を発端に転換していきます。これは高校を中退した者が高校卒業と同等の資格を得られる手段の一つです。多くの地域で、高校を中退する割合が高い低所得者層やマイノリティの生徒たちに大学への道を開き、教育機会を等しく提供するツールであるとみなされていました。
このＧＥＤの普及は、知能至上主義の見解の一つ、「学校に行くことで伸びるのも、高校の卒業証書で保障されるのも、ともに認知的スキルであるという信念」に基づいて起きています。つまり、もし十代の子どもがすでに高校を卒業できる程度の知識や知能をもっているなら、卒業まで実際に学校に通って時間を無駄にする必要はない。テストに合格すれば、高校の卒業生であること、他の卒業生と同様に大学その他の高等教育に進む準備はできていることを国が法的に保障しようということです。
これは特に高校に我慢ならない若者にとっては魅力的な考え方であり、ＧＥＤプログラムは1950年代の導入時以降急速に広まりました。最盛期に至っては2001年、百万人以上の若者がテストを受け、新しい卒業生のうちほぼ5人に1人がＧＥＤテストの合格者だったそうです。そして、現在ではおよそ7人に1人になっているそうです。
このようにＧＥＤテストの合格者は高校の卒業生とまったく同じように高度な学問への準備ができているとされているのですが、ヘックマンはこのことをもっとよく吟味したいと思ったのです。そして、意外なことが見えてきました。
2020年1月6日 5:00 PM |
カテゴリー：教育, 社会 |
投稿者名：Tomoki Murahashi
保育を変えていく中で、保護者から苦情が来ることがあります。もちろん、理由がある苦情もあれば、感情的に保育が変わることが納得できないという保護者も中にはいらっしゃいます。それは決して悪いことではなく、どの保護者も子どものためを思っているということに変わりはありません。保護者は子どもたちに幸せで成功に満ちた人生を送ってもらいたいと思っているとは思うのですが、それが具体的にどういった人生なのか。今の保育が子どもにとって本当に最善なのかが不安に思っているのです。今の親はこういった不安を抱えている人が多いのではないかと著者「成功する子・失敗する子」でポール・タフ氏は言います。ポール氏はアメリカのニューヨークのような都市では特に強くこういった思いを持つ人が多くあり、人気の幼稚園に入るための競争力はまさに戦いだったと言います。
そして、自分たちの子どもエリントンは今後どうやら「知能至上主義」が浸透した文化の中で育つことになりそうだと思ったそうです。それは多くの人が思う。今日の社会でいう『成功』はおもに認知的スキル（知能検査で測定できるたぐいの知力で、文字や言葉を認識したり、計算をしたり、共通のパターンを射抜いたりといった能力が含まれている）の有無できまるといったものです。そして、こうしたスキルを伸ばす最良の方法は、可能な限り練習を重ねることと、可能な限り早くからはじめることと考えられています。
こういった知能至上主義は非常に広く受け入れられていますが、実際のところは比較的新しい発明であることを多くの人が忘れていると言います。元々は1994年、カーネギー財団が「スタート地点」（Starting points）を出版し、アメリカの子どもたちの学力の発達について警鐘を鳴らしたときに出てきた考えなのです。この本では、今の子どもたちは人生の最初の三年のうちに学力を伸ばす十分な刺激を受けておらず、それが問題であるというのです。
その理由となる一つは、一人親の家庭や働く母親が増えてからであり、このため子どもたちは学ぶ準備のできていない状態で幼稚園に入ることになる。というもので、この報告のおかげで、様ざまな本や知育オモチャなどの売り上げが何十億にもなったと言います。その後にもカーネギーの発見と研究は社会的政策にも強烈な影響を与えるようになります。慈善家や議員などもこれを受け、不利な状況にある子どもたちが早いうちから遅れてしまうのは学力を高める訓練が不充分だと結論付けました。そして、心理学者や社会学者は、貧しい子どもの成績不振を家庭や学校での言葉と数字による刺激が不足していることと結びつける証拠を上げます。
こうした研究で最も有名なのは、ベティ・ハートとトッド・Ｒ・リズリーという二人の自動心理学者が一九八〇年代に始めたものである。ふたりはカンザスシティーでホワイトカラーの家庭、ブルーカラーの家庭、生活保護家庭から集めた42人の子どもたちを集中的に研究し、子どもの教育に決定的な違いが生じる原因も、その後の子どもたちがあげる成果に差異が生じる原因も、突き詰めればひとつであることがわかったのです。それはごく幼いうちに両親から聞いた言葉の数です。
ホワイトカラーの親に育てられた子どもは3才になるまでに三千万語を耳にしていたことに対し、生活保護を受けている親に育てられた子どもが聞いたのは一千万語だったということが分かったのです。そのため、貧しい子どもたちがのちのち学校生活や人生一般で失敗する根本的な原因は、聞いた言葉の数の不足だというのです。
こういった知能至上主義は非常に分かりやすく、例えば、家に置かれている本が少なければ読解能力は低くなる。親が話す言葉の数が少なければ子どもの語彙も少ない。ジュニア公文で算数の問題をたくさんやればテストの点数は上がる。時に滑稽に思えるほどの二者の相関が厳密に示されます。さらに、ハートとリズリーの計算によると、生活保護家庭の子どもがブルーカラーの子どもとの語彙の差を埋めるには、毎週きっちり四十一時間の集中レッスンが必要であると言っています。
2020年1月4日 5:40 PM |
カテゴリー：乳幼児教育, 教育 |
投稿者名：Tomoki Murahashi
「怒る」から「叱る」ためには相手を承認することが必要になってくると言っています。そして、実際「怒る」というときは意外と少ないというのも前回紹介しました。では、次に「叱る」ときにはどうすればいいのでしょうか。武神氏は相手を承認したうえで怒るためには、次の「守ってほしい項目」、「し・か・り・ぐ・せ」を守っていただきたい言っています。
まず、「し」は身体的接触は絶対禁止。多くの会社でパワハラかどうかの認定するときに最初の基準となるのが、身体的接触があったかどうかだからです。もちろん、ペンでたたくということや物を投げるというのは分かりやすいのですが、単純に肩を軽くたたくのも普段は問題にならなくとも、関係が悪くなると「小突かれた」や「触れられた」などとなってしまう可能性があります。
つぎに「か」過去は責めずに、隔離し2人で。過去は責めても変えられないのです。それよりも大切なのは今後です。過去を変えることはできなくても、そこに与える意味づけを変えることはできます。過去を学びや教訓にすることに目を向けるのです。また、部下を叱るときは人前ではなく、2人でというは基本だと言われていますが、これができていない会社は少なくないと言います。というのも、こういったことが起きる裏側には「叱る時にはほかのみんなにも聞こえるように言うことで、周りにも何がいけないかを伝えるため」という理由があることがあります。しかし、相手にもメンツやプライドがあります。特に大人になればなるほど、こういった意識は外資系に比べ、日本企業はできていない現状があるそうです。
つぎは「り」理論的に。感情的にならないようにすることです。この「り」にならないためには、次の「ぐ」具体的に。を守ることで可能になると言います。その「ぐ」具体的にですが、これは「何に対して叱るのか、ほめるとき以上に叱るときは具体性大事」なのです。そうでなければ、何に対して叱られているのかわからないということになりかねないのです。そして、これはほめるとき同様できるだけ早くすることも大切だそうです。最後に「せ」性格を責めない。事実に対して叱るべきであって、性格を責めるのはＮＧなのです。
ここで武神氏は一つの例を紹介しています。これは30代半ばの女性管理職が20代後半の女性職員に対して起こった内容です。あるときこの女性職員は遅刻が多く、また、短いスカートに胸元の開いたトップスといった格好が多かったのですが、管理職の女性は職場のみんなのまえでこう怒りました。「いつも遅刻してきて、どういうつもり！やる気あるの？ないの？恰好からしてだらしないのよ、その性格から治しなさい！」と怒鳴ったそうです。
では、これまでの「し・か・り・ぐ・せ」からみて解説してみましょう。このとき身体的接触はなかったので、「し」はＯＫです。しかし、遅刻してきたその場ではなく、過去の積み重ねを問題し、隔離もしていないので「か」はできていません。感情的に叱り飛ばしているので「り」もできていません。「ぐ」は遅刻のことは具体的ですが、服装のことは言わずにそれも含めて「だらしがない」と決めつけているので、これもダメです。そして、「せ」は性格を治しなさいなどと言っても効き目があるはずがありません。
このことを見ても、「しかりぐせ」ができていない、よくない叱り方だというのがわかります。この事例をみると「叱る」というよりは感情的に「怒っている」ように見えます。実際、これに似た事例によって自殺事件があったようです。まずは、相手を承認している気持ちがあることを大切にしてほしいと武神氏は言います。
これは親子においてもいえることで感情的に怒っている親をよく見ます。子どもにおいても「承認」されることは非常に重要な意味を持ちます。そこに存在意義を持つことは安心基地を持つことにもつながるのです。大人においても、子どもにおいても、「承認される」という環境にいることは情緒の安定において必要なことなのだとわかります。
2019年12月31日 5:04 PM |
カテゴリー：乳幼児教育, 教育, 社会 |
投稿者名：Tomoki Murahashi
産業医として年間1000人以上のビジネスパーソンの産業医面談を行う武神氏はストレスについて、あることを指摘しています。多くの人は仕事質や量、職場の人間関係を原因としたストレス、不安、悩みで面談に来るが、多くの場合はこれらのことを改善するために来るわけではないというのです。それらはあくまで「原因」で、落ち込んだり、眠れなくなったり、集中できなくなったりと様々なストレス症状を呈して、その症状の相談に来るというのです。つまり、「原因の改善」の相談ではなく「ストレス症状」の相談に来るのです。しかし、その一方で、同じような職場環境で、同様のストレス原因にさらされていながらも、ストレス症状が出ない人もいます。その違いはどこにあるのでしょうか。
ストレス原因とストレス症状の間にあるのは、個々人のストレスへの“反応”だと武神氏は言います。ストレスに反応する中で、「反応自身がストレスになってしまう」というのです。そうなると人はストレス症状がでるようになり、メンタルヘルス不調になっていくのです。この反応は、個人の認識や心がけ次第で、単なる反応で終わらせることができる場合と、ストレスに感じてしまう反応（反応性ストレス）になる場合があるのです。【ストレスの原因→反応→ストレスに感じてしまう反応→ストレス症状】という順序です。メンタルヘルス不調にいたるには反応性ストレスに至るかどうかがネックになってくるのですね。そして、この反応性ストレスには3つのタイプがあると言います。それが①がんばるストレス ②我慢のストレス ③ガス欠ストレス です。
一つ目の「頑張るストレス」です。これは優秀な人も知らずのうちにため込みやすいタイプのストレスです。近年、仕事の量は増え、また求められる質も高まっていく上に、社会構造の変化とともに、仕事のスピード化が求められています。そのため、質も量も増えていく中で、優秀な人材ほど仕事が集まりやすい状況になっているのです。結果、優秀な人ほど早く帰れるのではなく、仕事が集まってしまうがゆえに遅くまで残業していくのです。最初のうちは上司や同僚からの信頼や感謝がモチベーションの源になりますが、次第にこの優秀な人の「頑張り」は本人にとって以上に周囲にとって頑張り続けることが普通になってきます。「みんなのために頑張っている。しかし、それが普通になり認められなくなる」それをふと感じた瞬間に報われない感覚が一気に押し寄せてきます。そして、張り詰めた気持ちが切れてしまうことになるのです。肉体的あるいは精神的な疲労の蓄積に気づき、今までの「頑張っていた反応」が“反応性ストレス”に変わるのです。メンタルヘルス不調は、仕事への適性が欠けている人（いわゆる能力不足）だけではなく、チームの頼りになる花形選手のメンタルヘルス不調はこのように生じているパターンが多いそうです。
できる人ほど、責任感がある人ほど、こういった張り詰めた仕事をしてしまいがちになるのです。その時に、「弱音や愚痴」をはける場やコミュニケーションをとる場といったようにガス抜きができる場があるとまた違ってくるのでしょうが、「頑張る」人は一人で抱えて頑張ってしまいがちになることが多いようにも思います。風通しのある職場であればこういったことが起きることは少ないのでしょうが、そうではないと、一人で抱え込んでいるうちにメンタルヘルス不調に陥ってしまうのだろうと思います。いい人材がいなくなってしまう職場はこういった「頑張らなければいけないこと」を抱えがちになるからなのかもしれませんね。
2019年12月7日 5:00 PM |
カテゴリー：教育, 社会 |
投稿者名：Tomoki Murahashi
自分が一つの組織の中に入っているときに、その集団の雰囲気ということが非常に多くの影響を自分に与えていたのだということを感じます。実際、以前勤めていた職場であったことですが、その職場では様々なことを提案し、発信していた人がいました。その人が他の同業の職場に転職したときに以前の職場では様々なことを提案していたのにも関わらず、「思いつかなくなったんだよね」ということを言っていました。集団において、こういった提案が発しやすい職場とそうではない職場とでは大きくその雰囲気は違っているように思います。発信しやすい職場はやはりそれを受け入れるだけの余裕や楽しむ楽観性やポジティブさがあると思います。その反面、発信しにくい職場はその反対で、リスクヘッジばかりを考えることばかりで、進め方はネガティブな部分を無くしていくという進め方になりがちです。これは先日書いた「ハラスメント研修」においても同様のことが言われていましたね。「ハラスメントをしないようにするには」というように「やってはいけないこと」を学ぶよりも、「うまくやっている人たちが何をしているか」といった「やってほしいこと」といったポジティブな方向にベクトルを向けるということが重要になってくるのだと思います。
武神氏はそもそも「人は言っても変わらないという事実」を知ることが必要であると言っています。それは結局のところ人は他人から注意やアドバイスをされただけでは変わらない、本人が変わる必要性を自覚しない限り変わらない、という意味です。何か相談されてアドバイスをして、相手がその通りにやってくれてうまくいけば何も苦労はないのです。なぜそうなるのでしょうか。それは人はそれぞれが自分の正義(価値観)を持っていて、聞きたいことしか聞かない、見たいものしか見ない、話したいことしか話さないからだと武神氏は言います。では、どうしたらいいのでしょうか。
メンタルヘルス不調者を出さない部署の上司に共通しているのは「雰囲気を作ること」だと言います。つまり部下に「自分からやろう」「自分から変わろう」という気を起こさせるのが上手だというのです。上から言って強制的にやらせるのではなく、部下が自発的に主体性を持ってやろうと思うようになる場、雰囲気を作っているというのです。武神氏は再三、リーダーシップには「みる・きく・はなす」のうちどれか一つの能力は必要であると言っています。そして、この雰囲気づくりにおいても、「みる」というアプローチから入る人もいれば、「きく」というアプローチから入る人もいると言っています。つまり、この「みる・きく・はなす」という技術は相手に主体性を持ってもらうためのコミュニケーションのコツとも言い換えられると言っています。
私は人との関わりにおいて「傾聴」「共感」「誠実」「真摯」ということが大切であると考えています。要は相手にどのように向き合い、アプローチするのか、その熱意は持っていなければいけないと思います。しかし、「みる・きく・はなす」というのも。ドラッカーが言っていたように相手に期待がなければ聞いてくれませんし、「話したいこと」だけを考えるのではなく、相手が「聞きたいこと」を話さなければいけないのだろうと思います。結局のところは相手を見通したり、共感するといった思いやることが重要になってくるのだと思います。そして、それは大人だけではなく、子どもに対しても同じことが言えることだと思います。
2019年12月6日 5:00 PM |
カテゴリー：教育, 社会 |
投稿者名：Tomoki Murahashi
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