日々思うこと
5つ目の心得は「意義を共有する」です。職を持って働くということに対して、自分たちが「みんなを元気づけるような仕事」や「社会の役に立っている」という感覚を持つことができるようにするということです。では、誰もが他人と協力し合い、互いにとって利益になるようにしたいと思った時にどうすればいいのでしょうか。意味ある仕事をしたいと思ったときにどうしたらいいのでしょうか。クリスティーン氏は「しかし、自分が努力をしても何も変わらないと思っている人も多い」と言います。これは保育の世界でもよくあることかもしれません。どうしても、保育というのは成績もなく、成果もすぐに見えるものではなく、先の社会に出た時に初めてその成果が見えてくるものだと思います。しかし、それが保育とどう関係するのかというのは非常に関連付けにくく、見えにくいものです。
しかし、自分の仕事に意味を感じることができれば、もっと保育はよくなっていくでしょうし、当然、保育者自身も成長していくことだと思います。クリスティーン氏著の「THINK CIVILITY」では「自分の仕事に意味を感じる人は、会社に利益をもたらすに違いない」と言っています。そして、そのためには「誰もが、自分自身が前進していると感じられること、成果を上げていると感じられることが大事だ」と言っています。そして、このことは「社員同士の強固な深い関係を築くことと同じくらいに重要である」とも言っています。
さまざまな会社がこういった「社会に貢献している実感」を得るために取り組んでいますが、ジュエリーやアクセサリーを売る企業であるマイ・サン・マイ・ヒーローでは、ボスニア・ヘルツェゴヴィナやウガンダ、イタリア、カンボジアなどの貧しい女性たちの手によってつくられた商品を売り、商品から得られる収入によって、彼女たちは家族を食べさせることができるし、子供を大学に行かせることもできる。そういった彼女たちの写真や映像を見て、彼女たちの物語を読むことで、自分たちの影響を実感しています。
国際通貨基金（IMF）でもIMFの統計者や経済学者たちの仕事がいかに世界に大きな利益をもたらしているかを、各国の財務大臣や講演者たちに話してもらうことで、仕事を実感するとともに、IMFの人間に他に何ができると思うかも話してもらうそうです。
先ほども書きましたが、保育というのはこういった実感というものを感じにくいものであり、そのため、英語教育や体操教室、フラッシュカードなど、認知的な活動をすることで成果が見えやすくするところも多くあります。しかし、私は乳幼児教育において重要なことは目に見えるものだけではなく、目に見えない非認知能力のほうがよりこの時期にとって重要な意味があると思っています。しかし、そういった能力は測ることが非常に難しいものです。そして、働いている保育者自身も長いスパンで物事を考えていかなければいけません。今、その時期だけの短期的なものの見方で保育をしていくと、こういった力の見え方は薄れてしまいます。「保育者は30年後の社会を見据えて保育をしていかなければいけない」といわれたことがあります。つまり、社会も見ていかなければいけないのです。そういった意味では保育者ほど、広い視野や見通しを求められる仕事はないのかもしれません。
2020年9月28日 5:00 PM |
カテゴリー：日々思うこと |
投稿者名：Tomoki Murahashi
礼節のある人がもつ心得の4つ目は「フィードバック上手になる」です。フィードバックというのはたとえば「個々の社員の仕事ぶりについて、他の社員が評価をし、その評価をみんなで共有する」など、評価を全員で共有するということです。会社の状況を社員に正しく伝えていれば、社員は自分のことを価値ある存在だと感じるのです。そして、今、何が最も優先されるのか、最も重要な目的は何かといったことが誰にでもすぐに見てわかるようにするといったことです。また、フィードバックは経営者から現場に向かうものがすべてではありません。働いている人同士が互いの仕事ぶりについてフィードバックすることも大切なのです。
高い業績を上げているチームは平均的な業績のチームの実に6倍も肯定的なフィードバックをしているというデータがあります。また、一人一人の社員が何か良い成績を上げたことに気づけば、それを細かく指摘していくことも重要なのです。そうすることで、今の自分に自信を持つことができるし、これまでの努力を続ける気持ちにもなれるのです。自分自身が良い仕事をしている人ほど、周囲の人間のいい仕事ぶりに気づきやすいといった傾向もあります。ギャラップの調査では、マネージャーが部下の長所ばかりを指摘する企業では、全社員の67％が「自分は全力で仕事に打ち込んでいる」といっていたそうです。ところが、マネージャーが部下の短所ばかりを指摘する企業ではこの数字は31％にまで下がってしまったのです。いい仕事をすると褒められ、褒められるからまた努力をし、成果を上げていくという「ポジティブ・フィードバック」を起こすには早く褒めることが大切だと言っています。そして、称賛されたことが相手にとって意味深い部分であればあるほど、その人の後の行動に与える影響は大きくなります。否定的なフィードバックは避けられませんが、大切なのは肯定と否定どちらか一方だけがいいわけではなく、両方を組み合わせることが必要なのです。
そのうえで大切なことは、チームのメンバーに何をしてほしいか。そして、何を続けてほしいかを明確にしておくことです。各人がすべきことは何で、またそれをするよう促すのにどうすればいいかを把握する。把握できれば、その情報をみんなで共有することが求められます。フィードバックが真に価値あるものであれば、工夫次第でそれをさらに強力で効果的なものにすることできます。そのため、まず大事になってくるのが、受ける側になる人を良く知ることです。フィードバックを受けたとき、相手がどういう感情になるのかを理解しなくてはいけないのです。そして、フィードバックにどういう理由があるのかを受け手に十分に説明する必要があり、それは率直で正直でなくてはいけないとクリスティーン氏は言っています。フィードバックを与える際、重要なのは、常に未来に目を向けることです。最終的にはその人がこの先、前進するためにどうすればいいのかがわかるようにしなくてはいけないのです。
また、クリスティーン氏は「フィードバックの仕方は、ときにフィードバックの内容よりも重要な意味を持つ」といっています。たとえば、表情です。ある実験で悪い指摘を好意的なシグナル（笑顔、うなずき）で移した場合と肯定的な指摘を批判的なシグナル（顔をしかめる・目を細める）で示したのち、どちらが悪い感情を抱いたかという実験では、後者の肯定的な指摘を批判的なシグナルで受けたほうが相手に対して悪い感情を抱いたことが分かったのです。つまり、表情や伝え方によっていくら肯定的なフィードバックでも無駄になってしまったり、否定的なフィードバックでも受け入れやすくなったりするのです。
フィードバックというのはなかなかに伝えるのが難しいものです。相手に気づいてもらおうとこちら側が要求してばかりでは人の心は離れていってしまいます。いい仕事をしたときには相手を褒め認めなければ、新しい方向にポジティブには向かっていけません。そのために、相手を認めるということは相手の良いところを探さなくてはいけないのです。そして、相手の良いところをしっかりと伝えることも重要です。私は「褒める」ということは何も闇雲に褒めることではないと思っています。フィードバックは常に相手のためにあります。そして、相手が自信をつけることが大切です。そのためには相手を理解し、共感して話すことが重要なのでしょう。
2020年9月27日 5:00 PM |
カテゴリー：日々思うこと |
投稿者名：Tomoki Murahashi
礼節を高める心得の３つ目は「ほめ上手になる」です。何か成果を上げた人に、いつも直接、賞賛の言葉を投げかけるようにすれば、何も言われない場合とは全く違う人になっていくのです。しかし、実際ほとんどの人は同僚の社員に称賛の言葉を投げかけるのは1年に1回でもあれば多いほうではないだろうかとクリスティーン氏は言っています。アダム・グランドとフランチェスカ・ジーノによれば、人はいい仕事をした時に上司から感謝の言葉を掛けられるだけで、自尊心が高まり、自信を深めるといっています。これは他人を信じること、喜んで人を助けようとすることにも繋がると言っています。
アダム・グランドとフランチェスカ・ジーノはある実験をしました。二人は被験者に「学生に求職のための手紙の書き方を教えてほしい」と頼んで、その手紙にフィードバックを返します。その後、「フィードバック確かに受け取りました。つきましては、もう一通手紙を書きましたので、こちらも見ていただけないでしょうか」という感謝の無い手紙を書きました。この場合、言われた手紙を見てフィードバックを返した被験者は全体の32％だったそうです。それに対し、「フィードバックありがとうございました。感謝しています」と書き加えると、その数字は倍の66％まで上がったのです。つまり、感謝を言葉で伝えると、自分の希望が聞き入れやすくなるだけでなく、第三者の希望も聞き入れてもらえる可能性が高まったのです。
ただ、注意すべきなのは、感謝のされ方にも人によって好みがあるということをクリスティーン氏は言っています。みんなの前でほめられたい人もいれば、それを嫌がる人もいます。言葉で感謝されたい人もいれば、贈り物という形で伝えらえることを好む人もいるのです。クリスティーン氏は時間をかけて、個々の人がどういう感謝のされ方を好むかを確かめておくといいだろうと言っています。感謝をきちんと伝えられれば、相手は自分をより信頼するようになるでしょうし、信頼感が高まり人間関係がよくなれば、仕事でも成果があげられるのです。それは結果的に収入増にもつながると言っています。感謝の意をまめに伝える人は、そうではない人に比べ、収入が約7％多いデータがあるようです。ほかにも、感謝を伝える人はそうでない人に比べて血圧も約12％低いそうで、ストレスも少なく、明朗で身体も健康であることが多いのです。
「感謝」といってもなかなか難しいものです。特に何かに必死になっていればいるほど、忘れがちになるものです。しかし、そういったときほど、周りを信じることが大切になってくるのでしょうね。そのためには周りにポジティブなイメージを持っていなければいけません。ポジティブに周りを見ていくことで「与える人」になり、「成果を共有する」ことにもつながります。だから、「褒める」ことにも素直になれるのでしょう。「素直さ」や「誠実さ」というのは、私はヒトと関わる中で必要なことだと思っています。しかし、日ごろのプレッシャーや仕事自体のストレス。さまざまなものを「ひとりで抱えている」と感じてしまうとこの素直さは出てこないのかもしれません。また、比較的最近の人は「人と自分を比較する」傾向が高いように思います。経過や成果を勝ち負けにしてしまうと、なかなか感謝や褒めるといったことも自分の思う優劣によって嫉妬や好き嫌いが出てしまい、できなくなってしまうように思います。また、独りよがりでもいけません。どんな相手に対しても、誠実であり、素直でいたいものです。
2020年9月26日 5:00 PM |
カテゴリー：日々思うこと |
投稿者名：Tomoki Murahashi
「与える人」の次にあげられる礼節を身につける心得は「成果を共有する」ということです。自分自身が与える側であれば、その逆に「与えられる側」にもあるのです。そして、その時に手柄を独り占めすることがしてはいけないのです。経営学者のウォーレン・ベニスは「良いリーダーはスポットライトの下で自らが輝くが、偉大なリーダーは、自分だけでなく、自分の下にいる人たちを輝かせる」と言っています。このように、自分以外の他人を立てるこうした謙虚さは、さまざまな点で良い効果をもたらすのです。
ブラッドリー・オーウェン、マイケル・ジョンソン、テレンス・ミッチェルという3人の研究者は、謙虚さの重要性を証明しました。誰もが他人を素直に評価するような環境では、もともと持っている人間性、能力を超えるような成果をあげる可能性が高まると言っています。謙虚なリーダーに率いられたチームにいる人は、積極的に新しいことを学ぼうとするのです。そして、より熱心にチームに貢献しようとしますし、チームの仕事にも満足する傾向が強いのです。そのうえ、チームに長く留まろうとします。
2013年、2014年のIBMの「ワークトレンド調査」では、貢献を正当に認められた社員は
そうでない社員に比べ、会社への愛着が3倍近くも強いという結果が示され、会社に対してよく貢献していると正当に評価された社員は、そうでない社員より、退職する確率もはるかに低くなったことが示されたのです。「認められる」ということはそこで働く人にとってそのままやる気につながっていくのです。そして、その「認められる」という実感を持たせることにおいて「褒める」ということがあるようです。人を褒める経営者は皆に愛されると言います。その人のためならば、何か壁があっても努力して乗り越えようと思えるというのです。
では、人を褒めるときというは、どういった時がいいのでしょうか。どのようにすれば効果的なのでしょうか。重要なのはその人の「サクセスストーリー」を皆に広めることだと言います。そして、そのために小さな成功体験が人をやる気にさせると言っています。大きな目標が達成されたときにはじめて称賛するのではなく、その課程の中での小さな目標が達成されるたびに周囲の人にも分かるように称賛するのです。努力して成果を上げたとき、すぐにハイタッチをして喜び合える人がいることが大切なのです。貢献をすればすぐに周囲がそれをほめたたえるべきなのに、できないとしたら、いったいなにが障害になっているのでしょうか。
しかし、この「褒める」という行為は非常に難しいというのを日ごろから感じます。大切なのは「褒める」行為自体ではなく、相手を「認め、共感すること」だと私は思っています。これも「与える人」のようになんでもかんでも褒めるということが必ずしも良いことであるとは思いません。しかし、「自分の成果にする」のではなく、「刷り込みなしに相手を見る」ことや「良いところ探し」をすることが大切なのでしょう。つい、人は批判的な見方をお互いにしてしまいます。相手の悪いところを見つけることは簡単なのです。しかし、相手の良いところを見つけるには訓練が必要です。「ないものねだり、ではなく、あるもの探し」をする意識というものを持つ必要があるのでしょう。
2020年9月25日 5:00 PM |
カテゴリー：日々思うこと, 社会 |
投稿者名：Tomoki Murahashi
「礼節を持っている人」というのは「笑顔がある人」「尊重する人」「「相手の話を聞く人」とクリスティーン氏は言っています。その上によりワンランク上の礼節を身につけるためには5つの心得も必要であると言っています。それは「①与える人になる。②成果を共有する。③ほめ上手な人になる。④フィードバック上手になる。⑤意義を共有する。」ということを挙げています。
まず、一つ目の「与える人」です。多くの人は人に貴重なリソースを分け与えるというのはナンセンスのように感じます。しかし、その目的に焦点を与えるのであれば「与える人」の意味が分かってくるでしょう。ペンシルベニア大学のアダム・グランドは、著書『GIVE＆TAKE与える人こそ成功する時代』の中でこういっています。「たとえば、自分が営業職だとして、自分の売り上げ目標の達成と、より安い価格を求める顧客のニーズのどちらを優先すべきだろうかと考えます。『与える人』であるなら、顧客のニーズを優先するというのです。また、医学部生であるなら、自分の勉強に集中するのと、困っている友人の手助けに時間とエネルギーを割くのであれば、『与える人』は自分の時間を犠牲にして、友人を助けるだろうというのです。そして、『与える人』であった場合、営業職を1年間続けた場合は多くの収益を上げ、医学部生も、卒業時には他の学生より、優秀な成績を取っていたということが分かりました。」
なぜこのような結果になるのかというと、その要素には大きな２つの要素があるといます。それは「人間関係と意欲」です。グランド氏は「『与える人』は周囲の人たちと深く広い人間関係を築くことなる」といっており、その人間関係は長期にわたっても損なわれず、長期的な成果にもつながると言っています。そのうえ、自分のリソースを他人と共有するひとは自分の存在に意味を感ずることができるし、目的意識を持つ子こともできるのです。つまり、人に教える、伝えるというのは一つの「自分の存在意義」として感じることにも繋がるのです。そのため、自分の他人に対する貢献が重要であると感じていれば、苦しい状況になっても、簡単にくじけることはないのです。
ただ一つの問題があります。それは「何も考えずに持っているものをすべて分け与えたらいい」というものではないのです。では、どういったリソースを与えればいいのでしょうか。ロブ・クロス、レブ・レベル、アダム・グランドら三人は共有して生み出す可能性のあるリソースとそうではないリソースがあると言っています。そして、リソースには大きく分けて情報的リソース、社会的リソース、個人的リソースの三つの種類があります。
情報的リソースとは「他人に伝えることができる専門知識、専門技術」です。社会的リソースとは「その人のもつ意識や、立場のこと」です。たとえば、何かを入手しやすい立場にいることや、豊かな人的ネットワークの中にいることなどです。個人的リソースは「その人が持つ時間とエネルギー」のことをさします。先の情報的リソースと社会的リソースについては効率的に共有することができますが、個人的リソースは有限であり、他人に分け与えてしまうと、もとの持ち主の分は減ってしまいます。この個人的リソースを分け与える場合は慎重に対応しなくてはいけないと言います。個人的リソースを求められるままに分け与えるのは思慮に欠けると言わざるを得ないと言います。なぜなら、相手の言いなりになり重荷を引き受ける人が多く、その結果、精神的に消耗しつくしてしまう場合が多いからです。よくあるのが、「困っている人がいると、その人の代わりに何かをしてしまう」ということで、特に女性が多いようです。こういった場合、リソースの種類を変えるべきだとクリスティーン氏は言っています。その場合、情報的リソースや社会的リソースを分け与えれば、相手の要求を満たせることが多いので、必要な情報を提供したり、適切な人を誰か紹介するといったことをすればいいのです。
確かに、「おせっかい」を焼いてしまう人がいます。しかし、そうしてしまうと、自身の所望も大きいうえに、周りの成長が止まってしまうこともあります。どう行動するのかは常に考えておかなければいけません。自分の行動が周囲の人たちの感情、考え方、健康状態にどう影響するかに気を配ることが重要になってくるのです。
2020年9月24日 5:00 PM |
カテゴリー：日々思うこと, 社会 |
投稿者名：Tomoki Murahashi
« 古い記事
新しい記事 »
